Miercuri, 26 ianuarie 2022, ora 13, Corp C – Spiru Haret, sala C7 a avut loc un workshop adresat membrilor Consiliului executiv SAS. Tema, de mare actualitate, a fost motivarea și implicarea oamenilor din echipa SAS a UVABc. Este deja cunoscut faptul că o echipă motivată este mai productivă, iar conducerea UVABc. și SAS își doresc să facă din motivarea personalului o prioritate.

De ce este importantă motivarea echipei SAS?

Motivarea angajaților a devenit în ultimii ani o preocupare tot mai serioasă o companiilor, care au observat că un angajat motivat lucrează mai eficient, este mai creativ și nu părăsește compania la prima oferta salarială mai bună. Numeroase studii au arătat că motivația este direct legată de productivitate, iar angajații motivați sunt mai eficienți, colaborează mai bine cu echipa și au rezultate mai bune. Angajații care au motivații puternice simt că efortul pe care îl depun zi de zi la locul de muncă nu este doar pentru facultate sau universitate, ci și pentru ei înșiși, simt că sunt importanți și prețuiți și reușesc ca prin eforturile lor să facă echipa, departamentul și întreaga universitate să evolueze.

Tehnici și strategii de motivare a personalului

Există numeroase abordării cu privire la motivarea personalului, unele dintre ele ușor de intuit.

Vom detalia succint câteva dintre cele mai cunoscute și utilizate tehnici și strategii de motivare a personalului:

Teoria ierarhiei nevoilor, după Maslow

Abraham Maslow este cel care a realizat piramida nevoilor, iar conform teoriei sale, nevoile de pe treptele inferioare trebuie satisfăcute înainte de a se trece la cele de pe treptele superioare. Teoria lui Maslow este importantă în abordarea motivării angajaților pentru că arata ce lucruri sunt importante pentru orice om, indiferent de funcția deținuta, vârstă sau sex.

Teoria lui Herzberg

Herzberg a observat că la locul de muncă motivația ține de factori de igienă (care contribuie la înlăturarea insatisfacției, dar nu duc și la creșterea satisfacției) și de factori motivaționali. În opinia lui Frederick Herzberg, factorii de igienă, care nu cresc satisfacția, dar care pot crea insatisfacție sunt supervizarea, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, remunerația, siguranța la locul de muncă și politicile companiei. De cealaltă parte se află factorii de motivare: realizarea, recunoașterea, munca în sine, responsabilitatea, promovarea, avansul profesional.

Teoria lui Adams

J.S. Adams a enunțat teoria echității ca un răspuns cu privire la motivarea angajaților și consideră că oamenii nu sunt motivați când au aceeași răsplată, ci când au răsplata pe măsura contribuției, așadar, când răsplata este echitabilă. Conform acestei teorii, salariații se raportează la cei din jur și la colegii lor comparând răsplata de care au parte cu eforturile și contribuția lor. Adams a observat că angajații care se consideră tratați în mod echitabil depun un efort mai mare în munca lor, iar în cazul în care consideră că nu sunt tratați echitabil  în comparație cu alți angajați de pe posturi similare, aceștia depun mai puțin efort în muncă.

Teoria lui Vroom

Numită și teoria așteptărilor, teoria lui Victor H. Vroom pornește de la premisa că intensitatea efortului depus de angajat depinde de valoarea

  recompensei pe care se așteaptă să o primeasc710ă în schimb. Vroom constată și că angajații sunt interesați de maximizarea câștigului și minimizarea pierderilor, adică de obținerea unor câștigători cât mai mari în depunerea unor eforturi cât mai mici.

Teoria lui Alderfer

Este cunoscută și sub numele de teoria ERG (existance-relatedness-growth) și simplifică teoria lui Maslow propunând o altă abordare a nevoilor umane. Potrivit acestei teorii, nevoile umane au trei vectori importanți: existențiali (Existence), relaționali (Relatedness) și de dezvoltare (Growth). Alderfer consideră că, pentru ca un om să fie mulțumit și motivat, trebuie bifate, în ordine, toate cele trei aspecte.

Tehnica ascultă și răspunde

Tehnica „ascultă și răspunde” presupune o comunicare activă și susținută a managerilor cu membrii echipelor pe care le coordonează. Este vorba despre încurajarea comunicării, despre crearea unui mediu în care orice angajat și membru al echipei simte că poate enunța întrebări și solicitări la care vor primi răspuns și ajutor. Mai este numită și tehnica feedbackului și este cu atât mai importanta cu cât angajații o privesc drept o tehnică ce îi ajută să evolueze și să-și îmbogățească know how-ul.

Extinderea sau îmbogățirea postului cu noi atribuții și responsabilități?

O strategie care a dat roade în orice câmp de activitate și în orice organizație este cea care presupune extinderea atribuțiilor și responsabilităților. Orice angajat își dorește noi provocări în timp, cât și noi responsabilități, care să-i crească statutul în companie.

În concluzie, ultimii ani (în condiții grele de pandemie de Coronavirus) au adus o transformare în ceea ce privește așteptările angajaților din Romania. Dacă în trecut motivarea financiară era văzută drept singura cale către mai multă productivitate, în prezent angajații caută mai mult de atât și nu mai văd doar recompensele financiare drept unic impuls pentru a-și atinge obiectivele trasate de manageri.